Jo tänä päivänä
henkilöstöhallinnossa on muutamia, tulevaisuudessa entisestään vahvistuvia aiheita:
HR-analytiikka, uudet teknologiat, Y-sukupolvi sekä työntekijöiden asettaminen
etusijalle. Nykypäivänäkin henkilöhallinto keskittyy entistä enemmän tukemaan ajattelua,
että ihmiset ovat voimavara, joiden hyvinvointi on tärkeää, kun aiemmin
henkilöstöhallinnon rooli keskittyi rutiininomaisiin, työsuhdeasioihin liittyvin
töihin. Henkilöstöhallinnon uutta ja tulevaa luonnetta kuvaavat myös jo
käytössä olevat termit ”People Operations” tai ”People & Culture”
Koska uskon myös itse
vahvasti edellä mainittuihin tulevaisuuden trendeihin, ihmetytti minua aluksi
hieman Kauppalehden haastattelu, jossa Adeccon toimitusjohtaja Sami Itani (aiemmin
henkilöstöjohtaja) pohtii näkemyksellään HR:n ja työntekijän suhteen
tulevaisuutta. Jatkossa HR-johtaminen saattaa hänen mielestään olla jälleen
rationaalista, jolloin onnistumisista palkitaan ja huonoista suorituksista saa
”keppiä”. Tällöin tämä rationaalinen johtaminen tulisi keskittymään enemmän henkilökohtaisiin
tuloksiin sen sijaan, että suoriutuminen mitattaisiin ja palaute annettaisiin
koko tiimin toimintaa tarkastellen. Tarkemmin asiaa pohdittuani ei olisi
sinänsä huonoa asia, jos yksilön hyvinvointia voitaisiin paremmin tukea
huomioimalla hyviä työsuorituksia. Varsinaisen ”kepin” hyödyllisyydestä en ole
niin varma, mutta rakentava palaute toki auttaa yksilöä kehittymään.
Haasteina
tulevaisuudessa ovat mm. suuri eläköityminen. Lähivuosina 20% työvoimasta eläköityy,
ja toisaalta kaikkia lähivuosina vaadittavia taitoja ei ole edes vielä
tiedossa. Tämän vuoksi HR:llä on tärkeä rooli varmistaa, että työvoima on
oikeanlaista ja mukautettavissa organisaatiossa sekä itse työssä tapahtuvien
muutosten vaatimalla tavalla. HR on mukana niin koko organisaation muutoksessa,
mutta toisaalta HR:n pitää muistaa samalla myös itse muuttua ja kehittyä. Tämä koskee
niin konkreettisesti toimintamallien ja HR:n työn muuttumista, jotta HR-organisaatio
voi toimia kustannustehokkaasti kuin myös sitä, minkälaista signaalia ja
ohjausta HR antaa kulttuurin muutoksesta ulospäin.
(kuva: https://www.koulutus.fi/koulutukset/johtamistaidon-opisto/kettera-hr-osaaja-1236655)
Moikka Christian,
VastaaPoistaoli kiva lukea pohdintaasi ensimmäisestä varsinaisesta blogiaiheestamme.
Olen kanssasi samaa mieltä, että jo nyt HR-toimialalla käytössä olevia mm. teknologiaa ja analytiikkaa tarvitaan jatkossakin ja vain vahvistuvissa määrin.
Löytämäsi Kauppalehden haastattelu kuulostaa mielenkiintoiselta ja rehelliseltä haastattelulta. Täytyykin käydä tämä lukemassa. Olen kanssasi samaa mieltä siitä, että yksilötasolla henkilö tulee myös huomioida ja arvostaa tehtyä työtä. Myös tiimin tukeminen on jatkossakin tärkeää varsinkin niillä toimialoilla, joissa kaikki päätökset tehdään tiimissä ja työ on kaikkien antaman panoksen yhteissumma. Tuosta ”kepistä” en niinkään ole varma, mutta samoja mietteitä pyörittelin, että toki rakentava palaute on aina yksilön kehittymistä ajatellen hyvä.
En itse ollut edes pohtinut eläköitymistä haasteena. Kiva että nostit tämän esille :) Mielenkiintoinen teksti ja pohdintaa. Kiitos tästä, tätä oli kiva lukea!
Hei Christian!
VastaaPoistaMielestäni kuulostaa suorastaan hieman huolestuttavalta mainitsemasi henkilöstöjohtajataustaisen toimitusjohtajan ennusteet HR-johtamisen muuttumisesta jälleen porkkana/keppi- ajatteluun. Motivaatiotutkimukset osoittavat, että kyseinen systeemi pitkällä tähtäimellä pikemminkin laskee motivaatiota eikä saa aikaan pysyvää muutosta, kun työntekijä työskentelee saadakseen palkkion eikä yritys edellä tai kehittääkseen työtapojaan. Pahimmassa tapauksessa työ joka aiemmin oli jo itsessään palkitsevaa muuttuukin vastenmieliseksi ja palkinnon saavuttamisen jälkeen päädytään takaisin vanhoihin tapoihin. Ulkoiset palkkiot rajoittavat myös luovuutta, mekaanisessa työssä keppi/porkkana- systeemillä on varmaan vähäisemmät negatiiviset vaikutukset.
Moikka Christian
VastaaPoistanostitpa aivan loppuun todella oivallisen pointin "HR:n pitää muistaa samalla myös itse muuttua ja kehittyä". Erinomainen huomio ja hyvin tärkeä varsinkin tulevaiduuden HR-työn kannalta. Kun ympäristö muuttuu, työolot muuttuu ja työpaikat muuttuu, ei paikallaan pysyvä ja samaan kiveen kirjoitettuun oppiin nojaava HR ole omiaan luomaan muutoksen edellytyksiä. Lisäksi HR-osastojen ja -tiimien lisäksi on muutoksessa oltava mukana myös tuo työtä tekevä yksilö.
Harmillista, että tuo Itanin haastattelu oli maksullinen, joten en päässyt siihen syvemmin tutustumaan. Työnantajakentällä on vielä paljon organisaatioita, joissa tällä Itanin toimintaperiaatteella johdetaan ja valitettavasti meidän pehmeän HR:n edustajien silmin katsottuna, se myös yleistyy jälleen, koska talouden näkymät kiristyvät ja yritykset taistelevat olemassa olostaan. Monesti johtamiskulttuurissa nähdään silloin vanha oppi ainoana oppina ja supistetaan työvoimakustannuksista, kun ei nähdä paniikin alla muutakaan. Se on toisinaan ihan oikeutettukin tapa toimia, joka meidän pehmeämmin yksilön kautta ajattelevien on vaikeaakin ymmärtää. Alisuoriutuminen oli todella tapetilla oleva sana parisen vuotta sitten, sitä toitotettiin joka paikassa ja siihen takerruttiin. Alisuoriutujaa sai vapaasti hakata kepillä.. hieman huolissani seurasin tässä juuri vuodenvaihteessa kohahduttanutta Instu optiikan toimitusjohtajan Pasi Anttilan tapaa johtaa henkilöstöä huipputuloksiin (https://www.hs.fi/kotimaa/art-2000006351423.html). On aivan eri asia vaatia tulosta kuin julkisesti nöyryyttää henkilökuntaa. Vielä enemmän olen huolissani hyvin vähäisestä keskustelusta, jonka aihe nostatti. Ihan kuin pienen alkumyrskyn ja tunteen ilmaisun jälkeen olisi vain unohdettu, että kyseessä on kuitenkin viime aikojen yksi pahimmista HR-poliittisista virheistä ja vieläpä suuressa yhtiössä huonohkosti palkatulla naisvaltaisella alalla. Juuri näihin pitäisi yhteiskunnan ja liittojen ottaa kantaa suurempaan ääneen, jotta tulevaisuuden HR-työ saisi pohjan ihmisläheisenä ja yksilön osaamista korostavana. Mielenkiintoinen aihe. Nostit esille siihen kaksi hienoa termiä. Juuri nämä pitäisi muistaa ja niillä haastaa yritysjohtoa pehmeämpiin arvoihin.
Haastattelun kommentti kepistä kuulostaa mielestäni kummalliselta, toisaalta näkemyksiä on yhtä paljon kuin ihmisiä, samoin johtamisen malleja yrityksissä. Positiivista ylipäätään on, että hyvästä suorituksesta palkitaan, mutta loan kaatamisen sijaan pitäisi silloin keskittyä pohtimaan, miksi jokin asia meni pieleen ja mitä voidaan kehittää, jotta vastaavilta virheiltä vältytään.
VastaaPoistaHr:n tehtävä on tukea työntekijää yksilötasolla, mutta mielestäni myöskin tiimin ja työyhteisön tasolla.
Tinja
Moi Christian, tartuin itsekin blogissani näihin People Operations ja People & Culture termeihin, minusta ajatus niiden takana on todella hyvä ja toivon näkeväni näitä yhä enemmän.
VastaaPoistaMinustakin palautteen antaminen on tärkeää, niin positiivisen kuin myös rakentavan ja kehittävän palautteen, mutta kertomasi "kepin" käyttäminen kuulostaa karmivalta. Rakentavan ja kehittävän palautteen antaminen hyvässä hengessä ei ole helppoa ja uskon, että moni esimies haluaisi siihen tukea, vinkkejä ja koulutusta.
Kuvasit hyvin myös HR:n tulevia haasteita eläköitymisen ja henkilöstön osaamisen kanssa, siinä onkin haastetta kerrakseen!
-Anna Selenius
Ehkä hieman huolestuttava tuo Adeccon toimarin näkemys tulevaisuuden johtamisesta. Keppi ja porkkana -ajattelu on mielestäni todettu toimimattomaksi jo aikaa sitten. Toki palkitsemisella voi olla hyviäkin vaikutuksia ja jossain määrin sitä pitääkin käyttää. Kuitenkin motivaatiota työhön olisi hyvä tulla muualtakin kuin vain ulkoisista palkinnoista. Rankaiseminen taas tuskin johtaa mihinkään hyvään, aiheellinen kritiikin anto on asia erikseen.
VastaaPoistaMoikka Christian, tekstisi oli miellyttävää ja ajatuksia herättävää luettavaa! Olit onnistunut hienosti tiivistämään lähitulevaisuuden muutokset HR-kentällä ja omat pohdintasi. Olen kanssasi samaa mieltä; yksilön onnistumisista palkitseminen lienee hyvä asia, joskin "kepin" antaminen tuskin johtaa parempiin suorituksiin ja hyvinvointiin. Toisaalta, kultaisen keskitien löytäminen olisi tärkeää, sillä aiheeseen liittynee paljon muitakin hyötyjä ja haittoja. Henkilökohtaisten suoritusten mittaaminen tiimin sijaan lisää kilpailuhenkisyyttä, joka voi hyvässä tapauksessa johtaa parempiin suorituksiin ja työmotivaatioon. Valitettavasti pitkällä aikajänteellä arvelen yleisemmän ilmiön olevan suoritusten tason laskeminen, kun ryhmähenki ja työssä viihtyminen laskevat yksilöiden kilpaillessa toisiaan vastaan. Uskon myös toisten sparrailun ja ongelmien ratkaisemisen yhdessä johtavan parempiin lopputuloksiin, joten henkilökohtaisesti en toivo paluuta vanhanaikaiseen yksilökeskeiseen malliin :)
VastaaPoistaOlen samaa mieltä kanssasi Sami Itanin näkemyksistä. Mielestäni pelkkä tuloksiin reagoiminen on henkilöstöhallinnolta laiskaa ja riittämätöntä työskentelyä, eikä se varmasti ole paras tapa maksimoida henkilöstön tehokkuutta. Itse uskon, että paras tapa on tukea työntekijöiden suoritusta ja käsitellä heitä yksilöinä. Digitalisaatio varmasti myös mahdollistaa tällaisen työskentelytavan ilman kohtuuttoman suuria resursseja.
VastaaPoista