HR liiketoiminnan ja henkilöstön asialla

HR:llä on tärkeä rooli liiketoiminnan kannalta jo strategian luomisesta lähtien. HR pystyy tarjoamaan statistiikan lisäksi tietoa johdolle esimerkiksi työntekijöiden osaamisesta ja resurssoinnista ja tämän myötä myös kehittämis- ja rekrytointitarpeista.

HR:n asiakkaat jakautuvat karkeasti kahteen ryhmään: Liiketoiminta (johto) ja työntekijät. Esimiehet toimivat tavallaan tässä välissä, eräänlaisena viestinviejänä ja HR:n sekä johdon toimintojen täytäntöönpanijana ja strategian suunnannäyttäjinä. Toisaalta esimiehet tuovat myös työntekijöiden viestiä HR:n ja johdon suuntaan. HR:n esimiehelle tarjoamien (digitaalisten) työkalujen avulla voidaan löytää työntekijöiden joukosta ”helmiä”, joiden urakehitystä voidaan tukea. Tästä hyötyy niin organisaatio kuin työntekijäkin.

Kun HR tukee esimiehiä ja antaa heille parhaat mahdolliset työkalut, on tämä sekä työntekijöiden että liiketoiminnan etu. HR:n pitää tukea myös johtoa niissä ratkaisuissa, jotka vaikuttavat suoraan tai välillisesti työntekijöiden hyvinvointiin, koska henkilöstö on se, joka saa aikaa yrityksen tuloksen. Väitän, että hyvinvoiva ja riittävä henkilöstö tuottaa lopullisen viivan alla yritykselle enemmän tulosta kuin YT-neuvotteluilla ja resurssien kiristyksellä uuvutetut työntekijät.

Myös onnistuneet rekrytoinnin tukevat organisaation menestystä, ja HR pystyy toiminnallaan vaikuttamaan niin rekrytointitarpeisiin kuin sopivien henkilöiden löytämiseen, sen lisäksi että rekrytointiin hoituvat rutiinityöt hoituvat pitkälti HR:n toimesta.

Vetäisin vielä yhteen mitkä omasta mielestäni ovat tärkeimpiä asioita, joihin HR vaikuttaa:

Liiketoiminta:

-       Rekrytointi

-       Henkilöstösuunnittelu

-       Muutosjohtaminen

-       Työsuhde- ja lakiasiat

-       Esimiestyön tukeminen ja kehittäminen

-       Johdon tukeminen

Työntekijä:

-       Työterveys & työhyvinvointi ja -turvallisuus

-       Koulutus ja osaamisen ylläpito

-       Palkitseminen

-       Riittävä resurssointi

-       YT-neuvottelut ja niiden vaikutusten hoitaminen (esim. uudelleensijoittelu ja työllistymisen tuki)

https://www.solaforce.com/fi/hr-tukena-yrityksen-strategiasuunnittelussa/

https://blog.kauppalehti.fi/muutoksen-ammattilaiset/hr-nain-lunastat-paikkasi-johdon-kumppanina

https://www.lmi.fi/huono-johtaminen-paatyy-hrn-poydalle/

HR:n digitalisaatiosta hyötyvät HR:n asiakkaat

Tekoälyn ja digitalisaatio mahdollistavat aiempaa tarkemman analytiikan ja ennustusmahdollisuuden, jotka ovat modernin HR-järjestelmän toiminnallisuuksia. Saatua tietoa pystytään hyödyntämään kokonaisvaltaisesti aina rekrytoinnin suunnittelusta koko työsuhteen elinkaaren ajan. Tekoäly ja analytiikka ovat kehittyneet aimo harppauksen Big Datan myötä, jolloin mahdollisuus niin ihmisiin, prosesseihin kuin vaikkapa tuloksellisuuteenkin liittyvää dataa pystytään yhdistelemään ja analysoimaan laaja-alaisesti.

HR-analytiikkaa voidaan hyödyntää esimerkiksi HR:n tärkeällä osa-alueella, työhyvinvoinnin johtamisessa, kun voidaan yhdistää sekä henkilö- että liiketoimintatiedot. Vaikka HR-analytiikkaa hyödyntämällä voitaisiin ohjata työkykyjohtamista entistä parempaan ja ennakoivampaan suuntaan, ei datan käyttö työhyvinvoinnin johtamisessa kuitenkaan ole vielä sillä tasolla, jolle mahdollisuudet olisivat jo olemassa.

Digitalisaation myötä HR-työssä merkittävään rooliin astuu myös robotiikka, jonka avulla päivittäisi, rutiininomaisia henkilöstöhallinnon töitä voidaan automatisoida, jolloin HR-asiantuntijoiden resursseja vapautuu tehtäviin, jotka vaativat henkilön tekemiä ratkaisuja tai mietintöjä. Toisaalta robotiikka tekee näitä rutiinitöitä myös varmemmin, kun inhimillisten virheiden vaara eliminoituu.

Toisaalta tekoäly ja digitalisaatio vaikuttaa jollain tavalla melkeinpä kaikkeen työhön aiheuttaen muutoksia organisaatioissa, jotka voivat olla mitä vain tehtävänkuvien muuttumisesta aina irtisanomisiin johtaviin YT-neuvotteluihin saakka. Koska ”HR on muuttuvan organisaation peruspilari” (Staffpoint), on HR:llä merkittävä rooli digitalisaation aiheuttamassa muutosjohtamisessa. HR-asiantuntijoilla on myös paremmin aikaa keskittyä inhimilliseen puoleen pystyen tukemaan niin yksiköitä, tiimejä kuin yksittäisiä työntekijöitäkin paremmin muutoksen keskellä.

  

https://www.solaforce.com/fi/tekoaly-uhka-vai-mahdollisuus-hrlle/

  

https://kumppaniblogit.uusisuomi.fi/tulevaisuuden-tyoelama/henry-analytiikka-hr-n-paras-ystava-vai-humanismin-vihollinen

https://www.cgi.fi/fi/blogi/miksi-tyohyvinvoinnin-johtamisessa-ei-hyodynneta-enemman-hr-analytiikkaa

https://www.itewiki.fi/p/digitalisaatio-kunnan-hr-ja-palkkahallinnossa-mika-muuttuu

https://blog.kauppalehti.fi/vieraskyna/silta-digitaalinen-hr-tavoittelee-tuottavuutta-ja-erinomaista-tyontekijakokemusta

https://www.kuntatyonantajalehti.fi/2015/3/digitalisaatio-muuttaa-tyota

https://www.staffpoint.fi/ideat-ja-ilmiot/Huomisen%20ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4/hr-on-muuttuvan-organisaation-peruspilari

HR:n rooli ensi vuosikymmenellä

Jo tänä päivänä henkilöstöhallinnossa on muutamia, tulevaisuudessa entisestään vahvistuvia aiheita: HR-analytiikka, uudet teknologiat, Y-sukupolvi sekä työntekijöiden asettaminen etusijalle. Nykypäivänäkin henkilöhallinto keskittyy entistä enemmän tukemaan ajattelua, että ihmiset ovat voimavara, joiden hyvinvointi on tärkeää, kun aiemmin henkilöstöhallinnon rooli keskittyi rutiininomaisiin, työsuhdeasioihin liittyvin töihin. Henkilöstöhallinnon uutta ja tulevaa luonnetta kuvaavat myös jo käytössä olevat termit ”People Operations” tai ”People & Culture”

Koska uskon myös itse vahvasti edellä mainittuihin tulevaisuuden trendeihin, ihmetytti minua aluksi hieman Kauppalehden haastattelu, jossa Adeccon toimitusjohtaja Sami Itani (aiemmin henkilöstöjohtaja) pohtii näkemyksellään HR:n ja työntekijän suhteen tulevaisuutta. Jatkossa HR-johtaminen saattaa hänen mielestään olla jälleen rationaalista, jolloin onnistumisista palkitaan ja huonoista suorituksista saa ”keppiä”. Tällöin tämä rationaalinen johtaminen tulisi keskittymään enemmän henkilökohtaisiin tuloksiin sen sijaan, että suoriutuminen mitattaisiin ja palaute annettaisiin koko tiimin toimintaa tarkastellen. Tarkemmin asiaa pohdittuani ei olisi sinänsä huonoa asia, jos yksilön hyvinvointia voitaisiin paremmin tukea huomioimalla hyviä työsuorituksia. Varsinaisen ”kepin” hyödyllisyydestä en ole niin varma, mutta rakentava palaute toki auttaa yksilöä kehittymään.

Haasteina tulevaisuudessa ovat mm. suuri eläköityminen. Lähivuosina 20% työvoimasta eläköityy, ja toisaalta kaikkia lähivuosina vaadittavia taitoja ei ole edes vielä tiedossa. Tämän vuoksi HR:llä on tärkeä rooli varmistaa, että työvoima on oikeanlaista ja mukautettavissa organisaatiossa sekä itse työssä tapahtuvien muutosten vaatimalla tavalla. HR on mukana niin koko organisaation muutoksessa, mutta toisaalta HR:n pitää muistaa samalla myös itse muuttua ja kehittyä. Tämä koskee niin konkreettisesti toimintamallien ja HR:n työn muuttumista, jotta HR-organisaatio voi toimia kustannustehokkaasti kuin myös sitä, minkälaista signaalia ja ohjausta HR antaa kulttuurin muutoksesta ulospäin.

https://www.sympa.com/fi/kirjasto/ebookit-ja-oppaat/tarkeimmat-hr-trendit-2020/

https://www.kauppalehti.fi/uutiset/historia-osoittaa-seuraavaksi-henkilostohallinto-palaa-keppiin-ja-porkkanaan/3e939607-5af3-4aa5-bab1-68439f85e12c

https://www.henry.fi/ajankohtaista/blogit/2017/09/hr-ammattilainen-valmistaudu-tulevaisuuden-tyovoiman-odotuksiin-ja-tarpeisiin.html

(kuva: https://www.koulutus.fi/koulutukset/johtamistaidon-opisto/kettera-hr-osaaja-1236655)